Vous avez publié votre offre sur Indeed, sur LinkedIn, le Journal des Palaces, peut-être même dans un groupement hôtelier. Deux semaines plus tard : 4 candidatures, dont 2 hors-profil, 1 sans réponse après entretien, et 1 qui a accepté un autre poste entre-temps. Nous avons tous vécu ce scénario. Et en 2026, la situation ne s'est pas arrangée.
Une pénurie de personnel structurelle et durable dans notre secteur
En 2025, la pénurie de personnel dans l'hôtellerie-restauration était estimée à environ 200 000 postes vacants — soit le double du niveau pré-COVID. Cette situation s'explique par la perception de conditions de travail difficiles, des horaires décalés et une rémunération jugée insuffisante, auxquels s'ajoute la reconversion professionnelle massive d'employés vers d'autres secteurs perçus comme plus stables depuis la crise sanitaire. (Source : Extencia, 2025)
Ces chiffres datent de 2025 et rien n'indique que la situation se soit significativement améliorée. Près de 60 % des recrutements dans le secteur étaient déjà considérés comme difficiles par les employeurs eux-mêmes. (Source : Solve Recrutement Hôtellerie, 2025) La tension sur les profils d'encadrement : maîtres d'hôtel, chefs de réception, responsables hébergement, reste particulièrement forte dans nos établissements.
Ce que les candidats qualifiés évaluent avant même de postuler chez nous
Les profils que nous ciblons ont le choix. Ce qu'ils regardent en premier :
- La clarté et la sincérité de l'offre : les missions réelles, pas une liste générique copié-collé
- Le ton de la communication : est-ce un employeur qui respecte ses équipes ?
- Les perspectives : ce poste mène-t-il quelque part ?
- La réactivité : combien de temps avant d'avoir une réponse ?
Les employeurs ne recherchent plus simplement des employés, mais des profils capables de s'adapter à un marché en constante mutation : résilients, polyvalents, maîtrisant les langues étrangères et capables de gérer le service client sous pression. (Source : Concerto RH, 2025)
Ce niveau d'exigence appelle un niveau équivalent de soin dans la façon dont nous recrutons.
Un recrutement efficace commence avant la publication de l'offre
- Définir le profil juste: pas le profil idéal sur le papier, mais le profil réellement adapté au poste et à la culture de votre établissement
- Rédiger une offre qui donne envie: ton humain, missions précises, valeurs visibles
- Sourcer dans les bons réseaux: les plateformes généralistes ne suffisent plus ; les réseaux spécialisés et les écoles hôtelières font la différence
- Évaluer les soft skills: dans notre secteur, l'attitude prime souvent sur le diplôme
- Soigner l'intégration: un bon recrutement raté à l'onboarding, c'est du temps et de l'énergie perdus
Le recrutement est devenu un métier à part entière dans notre secteur. Les établissements qui le traitent comme tel obtiennent de meilleurs résultats et des équipes qui restent.
Si vous traversez une période de recrutement difficile ou souhaitez structurer votre approche, c'est le genre de sujet sur lequel j'interviens volontiers.