Le 7 juin 2026, une directive européenne entre en vigueur en France. Elle va changer la façon dont nous rédigeons nos offres d'emploi, dont nous communiquons nos grilles salariales, et dont nous conduisons nos entretiens RH.
2026 n'est pas une année ordinaire pour nous, employeurs du secteur CHR. Plusieurs obligations légales majeures entrent en vigueur et elles concernent directement nos pratiques de recrutement, de rémunération et de management hôtelier.
Que nous soyons à Paris, en province ou en Polynésie française, voici les évolutions du droit du travail en hôtellerie à avoir sur notre radar.
1. La transparence salariale en hôtellerie devient une obligation légale
La France doit transposer la directive européenne 2023/970 en droit national avant le 7 juin 2026. Les employeurs devront afficher des fourchettes salariales dans leurs offres d'emploi, cesser de demander l'historique de rémunération des candidats, et fournir des informations sur les niveaux de salaire à tout collaborateur qui en fait la demande.
Cela implique une révision complète des pratiques de recrutement, des grilles salariales et des processus RH internes. Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier des données sur les écarts de rémunération femmes/hommes dès la transposition ; cette obligation s'étendra aux entreprises de 100 à 249 salariés à partir de 2027. (Source : ICLG Employment & Labour Laws France, mars 2026)
Concrètement : nos offres d'emploi, nos grilles de rémunération et nos processus de recrutement devront être revus avant cette échéance. Est-ce que votre établissement est prêt ?
2. Emploi des seniors en hôtellerie : de nouvelles obligations concrètes
La loi adoptée le 24 octobre 2025 introduit plusieurs mesures pour faciliter l'embauche et le maintien des collaborateurs seniors : un entretien de mi-carrière renforcé, un entretien RH spécifique à conduire dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié, et la création d'un nouveau contrat de travail permanent dédié aux demandeurs d'emploi de 60 ans et plus. (Source : ICLG Employment & Labour Laws France, mars 2026)
Dans un secteur qui peine à recruter, les seniors représentent un vivier que nous sous-exploitons encore trop souvent — et désormais un levier légalement encouragé.
3. Inclusion et handicap dans les établissements hôteliers : la conformité RH n'est plus optionnelle
Un accord de branche finalisé en novembre 2025, centré sur la continuité de l'emploi et les pratiques inclusives, est désormais ancré dans le Code du travail — supprimant toute possibilité de dérogation fondée sur la taille de l'établissement. Les employeurs de l'hôtellerie doivent revoir leurs politiques RH, leurs processus de recrutement, leurs pratiques managériales et leurs aménagements de poste. (Source : Accessible Hospitality Alliance / Hospitality & Catering News, janvier 2026)
Ce que ces évolutions du droit du travail signifient pour votre établissement :
Ces changements réglementaires dessinent une nouvelle exigence de conformité RH hôtel : documentée, pilotée et adaptée à votre réalité opérationnelle. Les obligations employeur CHR ne concernent plus seulement les grands groupes. Elles s'appliquent à tous.
Les professionnels qui s'y préparent aujourd'hui éviteront les rattrapages coûteux de demain.